Una nuova idea di leadership: dialogica e sostenibile

 

Una trasformazione radicale in ogni ambito della nostra vita

 

Quest’anno è cambiato tutto. Stiamo mettendo in discussione le nostre idee, le nostre abitudini, la nostra quotidianità. Una trasformazione radicale che tocca ogni ambito della nostra vita, lavoro compreso. Un cambiamento che non si esaurisce nello smart-working, ma che abbraccia le organizzazioni a 360°.

 

Le aziende da un giorno con l’altro hanno dovuto trovare nuovi modi di lavorare che garantissero la produttività ma che allo stesso tempo sapessero considerare le esigenze, spesso nuove, delle persone. Tale processo di rinnovamento inevitabilmente è dovuto passare da una ridefinizione del contratto psicologico tra lavoratore e azienda, un contratto basato su nuovi presupposti di autonomia, fiducia, responsabilità: lavorare da casa ha significato scommettere sulla disponibilità, la volontà, la responsabilità di ciascuno.

 

In questo scenario proprio in forza di questo nuovo “contratto” la leadership, che spesso è stata considerata caratteristica esclusiva del “capo”, di chi nelle organizzazioni ha un ruolo manageriale, oggi si riafferma come dimensione potenzialmente di ogni singola persona. Ciascuno è infatti chiamato ad esercitare una funzione di guida nei confronti di sè stesso e del proprio lavoro.

 

Da questo punto di vista la leadership ha allora a che fare con una certa maturità del proprio ruolo lavorativo. Leadership significa saper gestire le proprie attività con un mindset imprenditoriale, avere a cuore la propria crescita professionale e allo stesso tempo lo sviluppo del sistema organizzativo in cui si opera.

 

 

L’emergere di una nuova idea di leadership

 

Perché questo possa accadere oggi, in questa fase di incertezza e imprevedibilità che stiamo vivendo, è forse possibile immaginare 3 passaggi, meglio 3 movimenti, che in questa prospettiva collocano lo sviluppo della leadership all’interno di un percorso evolutivo:

 

Osservazione e ascolto:

Come prima cosa occorre che le persone mettano da parte ciò che già sanno e osservino il cambiamento in atto perché siamo di fronte ad un panorama inedito. Occorre guardare gli elementi del sistema (sé e gli altri) e le relazioni tra essi cogliendone, in una prospettiva positiva, innanzitutto gli elementi di buon funzionamento, le qualità, le potenzialità presenti. È questo il tempo in cui fermarsi e “ascoltare” ciò che questa situazione ci sta dicendo di nuovo.

 

Vulnerabilità:

Questa operazione di osservazione e ascolto non può che prendere le mosse dalla scoperta di essere privi di ricette preconfenzionate per aggiustare le cose; è la scoperta di qualcosa che ci manca, il riconoscimento di una nostra fragilità che però diventa paradossalmente la nostra forza perchè ci mette in moto nella ricerca. Ciò che ci sembrava una debolezza da nascondere diventa risorsa da alimentare, è la vulnerabilità di cui parla Brenè Brown, è il presupposto che ci offre la possibilità di aprirci all’altro: accettandoci per quello che siamo ci “autorizziamo” ad entrare in connessione mettendo a disposizione più parti di noi, condividendo ciò che abbiamo, scopriamo ciò che l’altro porta per co-costruire nuove possibilità.

 

Resilienza:

Abbiamo detto di una certa capacità di osservazione e ascolto, abbiamo detto della vulnerabilità ma c’è una terza parola che occorre evocare seppur ultimamente abusata e dunque svuotata del suo significato originale: resilienza. La resilienza è da intendersi (nella prospettiva di Boris Cyrulnik) come capacità della persona di progredire e crescere anche in condizioni complesse, destabilizzanti o anche traumatiche ma deve anche essere letta in termini sistemici come un processo che si sviluppa nell’interazione tra persona e ambiente in cui è inserito.

 

La persona cresce se, come ci insegna Viktor Frankl, è capace di rintracciare il senso di ciò che le accade: una volta trovato un significato alla vita, non solo ci sentiamo un po’ meglio, ma troviamo anche il coraggio di lottare contro la sofferenza”.

 

 

Le organizzazioni e il new normal

 

La mia esperienza come consulente organizzativo durante l’ultimo anno mi ha portato a dialogare con tante persone raccogliendo il loro vissuto. Riporto come esempio alcune frasi che mi hanno colpito particolarmente: «È difficile gestire la quotidianità di un’incertezza che non è più solo un’emergenza», «Siamo al crollo psicologico davanti all’incertezza» «Ho dovuto mediare tra parte razionale e sensazioni, fare i conti con la paura», «abbiamo percepito il valore della condivisione», «Ho capito che serve sensibilità nel gestire le persone», «C’è un nuovo paradigma di ruolo: è il ritorno al futuro del lavoro».

 

Sono queste solo alcune delle tante testimonianze di persone che hanno ripensato il proprio ruolo e il proprio modo di lavorare proprio a partire dalla riscoperta di queste dimensioni emergenti da un “mondo” nuovo che via via si sta configurando sotto i nostri occhi.

 

È forse dunque da qui che le organizzazioni possono ripartire, dal riconoscere l’importanza di leggere e dare senso a ciò che accade per affrontare il new normal senza subirlo ma provando ad assecondarne l’evoluzione. È questa l’occasione per le organizzazioni di ripensare le modalità con cui si prendono cura delle persone.

 

Sempre di più il mio lavoro di consulenza si sta concentrando su questo, sullo sviluppo di interventi progettati per creare uno spazio dove esercitare questo compito di cura e sviluppare nelle persone le capacità necessarie ad assolverlo.

 

Nell’Antico Testamento c’è una parola, tebat, usata per indicare l’arca di Noè e il cestino di vimini in cui è riposto Mosè, contenitori pensati per prendersi cura di qualcosa di prezioso.

 

Per analogia è forse oggi possibile immaginare che le organizzazioni si occupino delle persone attraverso la realizzazione di progetti di sviluppo organizzativo basati sulla costruzione di contenitori, di tebat in cui possano emergere i bisogni e desideri delle persone e sia possibile tentare di trovarne la soddisfazione. Spazi relazionali di incontro pensati perché ciascuno possa giocare la propria leadership in una prospettiva sostenibile e dialogica. Sostenibile perché tiene conto delle caratteristiche dei soggetti coinvolti in relazione al loro ambiente e dialogica perché è nella dinamica dialettica e conversazionale propria delle relazioni umane che essa compie la sua natura di guida: dalla relazione emergono i dati, si sviluppa la comprensione di sé e del contesto e scaturiscono le strategie per raggiungere i propri obiettivi.

 

Così facendo sarà possibile riconoscere il potenziale presente, i punti fiorenti a partire dai quali persone e azienda, in armonia, possano riacquisire un senso di padronanza sulla propria vita e costruire una visione del futuro, sfidante e raggiungibile.

 

 

Luca Longo

Senior consultant, Tebat srl