Il lavoro ibrido, una nuova visione per il futuro.

Come sarà il lavoro del futuro? La risposta sembra ormai certa: sarà, anzi è già, Ibrido, dal latino hybrida, termine che il dizionario Garzanti indica come “ciò che è formato da elementi eterogenei e discordanti”, che presentano proprietà radicalmente diverse. Parliamo di stile ibrido, linguaggio ibrido, di animali ibridi, e via così, con un’accezione che nel passato è stata prevalentemente negativa. Il termine però nel tempo ha subito un’evoluzione: l’auto ibrida ne è un esempio lampante, un’auto in grado di funzionare, per esempio sia a benzina sia ad elettricità. E in quest’ultimo anno e mezzo quel che è diventato veramente ibrido è il LAVORO.

 

Lo scorso febbraio, al convegno Hospitality Riva del Garda – Il salone dell’Accoglienza, ho portato il tema del lavoro ibrido all’attenzione dei partecipanti, indicando nell’ibrido – lavoro un po’ in presenza e un po’ in remoto – il modello delle Risorse Umane utile al rilancio anche del settore dell’ospitalità, uno dei settori in cui opero da anni. Due le fonti autorevoli di fine 2020 consultate a proposito del tema della ripresa e del futuro del lavoro. La prima è Deloitte, che nella ricerca From now on, indica nelle 5 R le fasi ideali da adottare per il rilancio delle imprese: Riavviare- Riflettere – Ricominciare- Riorganizzare- Ripensare. La seconda è Capgemini Reaserch Institute che nell’indagine The Future of work – From remote to hybrid, evidenzia preziose informazioni raccolte nel confronto con organizzazioni e i dipendenti a proposito del tema lavoro: tutti si aspettano che il lavoro da remoto sarà utilizzato anche dopo la pandemia, ma passando ad un lavoro ibrido.

 

La conferma sulla persistenza del lavoro ibrido nel nostro presente e futuro ci vien fornita anche dall’autorevole Harward Business Review (HRB) di maggio 2021 *, che riporta in copertina il titolo “Gestire al meglio il lavoro ibrido: un nuovo modello destinato a restare”. Credo che questo non ci sorprenda, perché con la pandemia questa doppia modalità di lavoro è entrata profondamente nelle nostre vite. Con l’avvio del lockdown, che ci ha colto decisamente impreparati, il lavoro in homeworking è stato la risposta immediata ad un bisogno di continuare a lavorare e relazionarsi, un momento in cui abbiamo preso consapevolezza della nostra grande capacità di adattamento ad una nuova, diciamo così, modalità di lavoro. Nella fase estiva del 2020, di rallentamento temporaneo della pandemia, abbiamo cominciato ad alternare il nostro sistema di lavoro: prevalentemente in remoto, con qualche salto in ufficio. Oggi che la ripresa è pienamente in corso, ci rendiamo conto che il lavoro ibrido può soddisfare molte esigenze e portare molti benefici, a condizione di migliorare tutto ciò che abbiamo sperimentato e appreso, tenendo conto di tutti i fattori necessari per una buona applicazione del lavoro ibrido.

 

Il contributo di grande interesse a proposito di questa nuova forma di lavoro, dicevamo, ci giunge dall’articolo scritto sulla HBR da Lynda Gratton, Professoressa della London Business School, che da dieci anni dirige il Future Work Consortium composto da oltre 100 aziende dislocate in tutto il mondo. Uno strumento eccellente che “consente di condurre ricerche sulle tendenze future e di individuare buone pratiche in atto e trarre insegnamento dalle sperimentazioni emergenti”.  Grazie agli elementi raccolti da vari dirigenti aziendali facenti parte del Consortium sull’impatto del Covid-19 sul lavoro, Gratton ha elaborato una semplice e validissima matrice 2×2 organizzata su due assi, luogo e tempo, su cui ha identificato quattro modalità di lavoro: una è la tradizionale, mentre le altre tre sono forme diverse di lavoro ibrido che forniscono un utile orientamento per i manager per “progettare il lavoro ibrido in modo adeguato”.

 

Come utilizzare questa matrice efficacemente? Il primo suggerimento di Gratton è innanzitutto il seguente: “Quando definite modalità di lavoro flessibili, focalizzatevi sui problemi delle singole persone, non solo su quelli funzionali con l’obiettivo di migliorare sensibilmente sia la produttività sia la soddisfazione dei dipendenti”. E fornisce inoltre quattro elementi chiave da considerare per gestire al meglio la sfida.

 

Il primo sono ruoli e i compiti delle persone, per capire quali siano i fattori decisivi per la produttività di ciascuno di essi: energia, concentrazione, coordinamento e cooperazione.
Il secondo elemento è l’analisi delle preferenze personali dei dipendenti, poiché si sa, rendimento e produttività variano notevolmente in funzione delle preferenze personali. Segue l’analisi dei progetti e dei flussi di lavoro, cioè tener conto di come il lavoro viene svolto per comprendere come organizzarlo al meglio. Si aggiunge infine l’attenzione all’inclusione ed equità, un aspetto di vitale importanza che, se non rispettato, può nuocere alla produttività e aumentare il burnout.

 

Credo che un’analisi così dettagliata non possa che portare benefici a chi la applica – imprese, manager, dipendenti – consentendo di creare le premesse per organizzare al meglio il lavoro ibrido. Ma per l’Italia questo approccio può funzionare? Personalmente credo in un Paese come il nostro, con un tessuto economico formato da un numero ristretto di grandi aziende e da moltissimi piccole e medie imprese, questo metodo potrà richiedere qualche sforzo di adattamento, ma il ritorno gioverà a tutti portando per i dipendenti una migliore conciliazione vita lavoro, una crescita manageriale per chi guida le persone, una maggiore produttività per l’impresa, più digitalizzata, e un clima di lavoro costruttivo e motivante. Voi cosa ne pensate?

 

A cura di Edvige Della Torre

 

 

*Fonte HBR maggio 2021 – Articolo di Lynda Gratton