Esempi di welfare aziendale: quali sono i più vantaggiosi?
Il welfare aziendale è oggi uno degli strumenti più efficaci per attrarre e trattenere talenti, migliorare il benessere organizzativo e ottimizzare i costi del lavoro. Ma quali sono gli esempi di welfare aziendale più vantaggiosi? Quali si adattano meglio alla tua impresa e alle esigenze dei tuoi collaboratori?
In questo articolo prendiamo in esame i principali esempi concreti di welfare aziendale, spiegandone funzionamento, vantaggi e criteri di scelta, per aiutarti a costruire un piano davvero efficace, sostenibile e apprezzato. Il tutto con un focus specifico su welfare fiscale, fringe benefit, flexible benefit e programmi integrati.
Che cos’è il welfare aziendale e come funziona?
Il welfare aziendale è un insieme strutturato di iniziative, benefit e servizi che un’impresa mette a disposizione dei propri dipendenti, con l’obiettivo di migliorare la qualità della vita personale e lavorativa. Non si tratta solo di bonus o premi, ma di un vero ecosistema di benessere organizzativo, che contribuisce alla motivazione, alla produttività e alla sostenibilità dell’impresa.
Come funziona il welfare aziendale?
Il funzionamento del welfare aziendale si basa su una logica di incentivazione non monetaria: i dipendenti ricevono servizi o rimborsi esenti da tassazione (se rispettano i vincoli previsti dalla normativa), che possono coprire spese per la salute, l’istruzione, la mobilità, la famiglia, il tempo libero e altro ancora.
I benefit possono essere erogati in due modalità principali:
- Fringe benefit: con tetto fiscale annuo (1.000 € o 2.000 € per chi ha figli a carico)
- Flexible benefit: rimborsi e servizi non monetizzabili, esenti senza limite di importo, ma vincolati a specifiche finalità (art. 100 e art. 51 TUIR)
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Questi strumenti possono essere messi a disposizione tramite:
- piattaforme digitali di welfare (come Happily)
- voucher o rimborsi diretti
- servizi convenzionati
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Quando il welfare aziendale è obbligatorio?
Spesso si pensa che il welfare sia solo una scelta opzionale dell’azienda, ma in alcuni casi è un obbligo normativo o contrattuale. Ecco quando il datore di lavoro è tenuto per legge ad attivare un piano di welfare aziendale:
1. Obbligo da CCNL (Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro)
Diversi CCNL prevedono l’obbligo esplicito di erogare strumenti di welfare aziendale, spesso con importi minimi annuali da destinare a ciascun dipendente.
Tra i contratti più rilevanti che prevedono l’obbligo di welfare aziendale per il lavoro dipendente aggiornato al 2025 ci sono:
- CCNL Metalmeccanici
- CCNL Terziario avanzato
- CCNL per orafi, argentieri, gioiellieri
- CCNL sanità pubblica per i dipendenti di case di cura (personale non medico), centri analisi, poliambulatori, servizi assistenziali, servizi socio sanitari
- CCNL Tessile, Abbigliamento e Moda
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Questi contratti impongono all’azienda di attivare un piano welfare, anche in assenza di richieste da parte dei dipendenti. In questi casi, l’azienda non può scegliere se attivare o meno il welfare: è un adempimento contrattuale.
2. Obbligo da accordi di secondo livello con i sindacati
Se l’azienda ha firmato un accordo aziendale o integrativo con le rappresentanze sindacali (RSU o RSA), ad esempio per convertire un premio di risultato in welfare, l’obbligo diventa vincolante fino a nuova contrattazione.
Questo tipo di accordo ha valore contrattuale pieno, e non può essere modificato unilateralmente dall’impresa.
3. Regolamento interno aziendale
Quando l’azienda decide volontariamente di offrire un piano di welfare tramite regolamento interno, lo fa per accedere ai vantaggi fiscali. In questo caso:
- Il welfare non è obbligatorio per legge
- Può essere interrotto, sospeso o modificato in caso di difficoltà economico-finanziarie, o se non si raggiungono determinati obiettivi aziendali
- Resta comunque importante comunicare le eventuali modifiche in modo trasparente
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Il piano welfare, se non derivante da un accordo sindacale formalizzato, resta una forma di liberalità aziendale. Questo significa che può essere interrotto, modificato o sospeso — ad esempio in caso di difficoltà economico-finanziarie o se non vengono raggiunti gli obiettivi previsti. Naturalmente, ogni cambiamento deve essere comunicato con trasparenza e coerenza rispetto al regolamento iniziale.
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4. Contratto individuale di lavoro
In alcuni casi, il welfare può essere esplicitamente previsto nel contratto individuale di assunzione come parte del pacchetto retributivo (es. RAL + benefit). Anche in questo caso, se previsto per iscritto, diventa un obbligo per l’azienda.
Perché conviene conoscere queste regole? Comprendere come funziona il welfare aziendale e quando è obbligatorio ti permette di:
- Evitare sanzioni, vertenze o contestazioni da parte dei lavoratori
- Pianificare con precisione il budget del personale
- Usare il welfare come leva strategica e motivazionale
- Rispettare i vincoli contrattuali e fiscali
- Semplificare la gestione grazie a strumenti digitali dedicati
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Tipologie di welfare: fringe benefit, flexible benefit e welfare puro
Prima di vedere gli esempi, è utile distinguere le principali categorie di welfare aziendale:
- Fringe benefit: vantaggi in natura soggetti a limiti fiscali annuali (1.000 o 2.000 €), come buoni carburante, spesa, rimborso affitto, utenze.
- Flexible benefit: servizi e rimborsi destinati a finalità specifiche (scuola, sanità, sport, previdenza), senza limite economico, purché non monetizzabili.
- Welfare puro: iniziative non necessariamente legate a premialità economica, ma a valori aziendali e responsabilità sociale, come supporto psicologico, mobilità sostenibile, tempo libero.
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Esempi di welfare aziendale: cosa scegliere e perché
Di seguito, un elenco strutturato di welfare aziendali più vantaggiosi per dipendenti e aziende. Questi esempi possono essere integrati in un piano su misura, calibrato su budget, bisogni e contratti collettivi.
1. Buoni spesa e gift card
Tra i fringe benefit più utilizzati, i buoni spesa rappresentano una forma immediata, semplice e apprezzata di integrazione al reddito. Utilizzabili nei principali supermercati o store online.
- Pro: esenti fino a 1.000 € (o 2.000 € con figli a carico), alta percezione di valore.
- Contro: limitati nei settori merceologici, poco differenzianti nel lungo termine.
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2. Rimborso utenze domestiche
Dal 2024 è possibile rimborsare bollette di luce, gas, acqua, telefono e Internet come fringe benefit. Si tratta di un sostegno concreto in tempi di inflazione.
- Pro: molto apprezzato, diretto e fiscalmente vantaggioso.
- Contro: gestione documentale leggermente più complessa.
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3. Rimborso affitto o mutuo prima casa
Altro fringe benefit strategico: il rimborso parziale o totale del canone di locazione o della rata del mutuo, a patto che si tratti dell’abitazione principale del dipendente.
- Pro: impatto economico significativo, utile per retention.
- Contro: vincoli documentali, non adatto a tutti i dipendenti.
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4. Rimborsi per spese scolastiche
Rientrano nei flexible benefit: rette di nidi, scuole, università, libri di testo e corsi formativi possono essere interamente rimborsati, se previsti dal piano welfare.
- Pro: altissimo valore percepito per chi ha figli.
- Contro: vincolati alla spesa effettiva e documentata.
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5. Sanità integrativa e prevenzione
Un esempio di welfare aziendale strategico, in grado di tutelare i dipendenti e aumentare l’engagement. Include: polizze sanitarie, check-up, visite specialistiche, spese odontoiatriche.
- Pro: migliora la qualità della vita e riduce l’assenteismo.
- Contro: serve una gestione chiara e piattaforme partner affidabili.
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6. Attività sportive, culturali e ricreative
Voucher per palestre, teatri, cinema, corsi o abbonamenti a eventi rientrano tra i benefit più graditi. Favoriscono il benessere psicofisico e l’equilibrio vita-lavoro.
- Pro: personalizzabili e inclusivi.
- Contro: poco utilizzati se non ben comunicati ai dipendenti.
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7. Supporto alla famiglia e assistenza
Servizi di assistenza a familiari non autosufficienti, baby-sitting, educatori, centri estivi: un esempio di welfare aziendale che supporta la genitorialità e la conciliazione.
- Pro: inclusivo e ad alto impatto umano.
- Contro: richiede una piattaforma con partner specializzati.
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8. Mobilità sostenibile
Sempre più aziende introducono incentivi per mobilità green: abbonamenti trasporto pubblico, bike sharing, e-bike, auto elettriche.
- Pro: rafforza i valori ESG e riduce il footprint aziendale.
- Contro: adatto solo in contesti urbani ben serviti.
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Programmi di welfare aziendale: come strutturarli al meglio
Ogni azienda può creare un programma di welfare aziendale su misura, partendo da:
- Analisi dei bisogni interni (survey, focus group, HR insight)
- Verifica dei vincoli contrattuali (CCNL, premi di risultato, accordi sindacali)
- Definizione del budget (fisso o legato a performance)
- Scelta degli strumenti (fringe, flexible, welfare puro)
- Gestione tramite piattaforma (portale digitale, app, assistenza dedicata)
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Con una piattaforma come Happily, tutto questo diventa semplice, tracciabile e conforme alla normativa.
Welfare aziendale: svantaggi e limiti da considerare
Sebbene i vantaggi siano molteplici, è giusto evidenziare anche alcuni svantaggi del welfare aziendale, se mal progettato:
- Mancanza di personalizzazione → se le misure non rispondono ai reali bisogni, vengono poco utilizzate.
- Complessità normativa → senza consulenza o piattaforme dedicate, si rischiano errori fiscali.
- Comunicazione interna insufficiente → il welfare funziona solo se i dipendenti lo conoscono e lo comprendono.
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Quale esempio di welfare aziendale conviene scegliere?
Non esiste un esempio “migliore” in assoluto: il welfare aziendale più vantaggioso è quello costruito su misura per la tua impresa. Per questo è fondamentale partire da una mappa dei bisogni dei lavoratori, dal CCNL applicato e dagli obiettivi aziendali.
Integrare fringe benefit, flexible benefit e azioni valoriali è oggi la strada più efficace per migliorare il benessere, la produttività e la sostenibilità della tua azienda.
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FAQ –Domande frequenti sugli esempi di welfare aziendale
Appaiono come voce separata, ma non influiscono sul netto in busta se sotto soglia.
I benefit in welfare sono esentasse e senza oneri contributivi, se erogati nel rispetto della normativa. Questo permette di risparmiare rispetto a una erogazione in busta paga, sia per l’azienda che per il dipendente.
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Sì, anzi: è la soluzione migliore. I due strumenti sono complementari e, se integrati correttamente, consentono di massimizzare i benefici fiscali e il valore percepito dai dipendenti.
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